De acuerdo con el Top Employers Institute, dos de cada 10 trabajadores se van de la empresa en los primeros tres meses de haber ingresado. Aunque en algunas industrias la rotación es natural, también es un hecho que cuando las personas abandonan la empresa en poco tiempo, hay algo que está fallando. Es en este contexto en el que el onboarding cobra relevancia.
El proceso de integración, también conocido como onboarding, es toda una estrategia de gestión de talento enfocada en los nuevos empleados con el objetivo de ayudarlos a adaptarse y conectarse con la cultura organizacional.
Según el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE), uno de los beneficios de estos programas es la disminución de las renuncias a corto plazo, además de evitar malos entendidos con los colaboradores y promover la sana competencia. Los programas de onboarding cubren desde el reclutamiento y la selección del candidato, hasta la incorporación del nuevo trabajador. Es decir, el trabajo para integrar nuevo talento no termina con la contratación de la persona, probablemente este sólo sea el inicio de todo un proceso de gestión.
“Resulta vital cuidar cada detalle para los candidatos durante la selección, porque un proceso de onboarding exitoso dará como resultado un empleado feliz y el incremento de un 70% productividad, mejor clima laboral, menos absentismo y menor índice de rotación. Estas son las principales ventajas de hacer algo tan sensato como asegurarnos de que todo nuevo empleado se sienta como en casa”, afirma Gustavo Tavares, gerente regional de Top Employers Institute para Latinoamérica.
Los especialistas de Factorial consideran que las renuncias en los primeros seis meses de trabajo están estrechamente ligadas a dos factores: el primero es un error en el proceso de selección de personal; el segundo, un mal onboarding que ocasiona que el trabajador no conozca la cultura de la empresa o no sepa desempeñar bien sus funciones.
¿Qué se debe considerar en el onboarding?
Según Factorial, los programas de onboarding deben considerar al menos cuatro etapas.
1. Reclutamiento
Durante la entrevista, se debe diseñar un trato personalizado que contempla aspectos como detallar las funciones, mostrar las instalaciones, indicar las normas diarias que deben seguirse y si es posible, presentar a los futuros compañeros.
2. Primer día de trabajo
En el primer día de trabajo también es importante el aspecto formativo, éste es el momento idóneo para recordarle a la persona cuáles son sus funciones, las herramientas con las que cuenta para hacer su trabajo y lo que se espera de ella.
3. Primera semana de trabajo
La primera semana en un empleo es crucial para la retroalimentación. Es necesario disponer de un momento para conversar con el nuevo empleado, preguntarle si tiene dudas o inquietudes, si dispone del equipo necesario y de acceso a todos los sistemas.
4. Después del primer mes
Después del primer mes en la empresa, es importante mantener el ejercicio de retroalimentación con frecuencia e incluir al nuevo colaborador en actividades que lo conecten más con la cultura organizacional, además de platicarle sobre el crecimiento que puede tener en la empresa.
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